既然學術界和企業界都知道人才是企業之本，但為何人才問題依然是企業的頭等問題？
我們往往能看到一種矛盾的現象，一方面是企業不惜重金招聘人才，一方面是企業大量的人才“跳槽”，長期“舍不得離開企業”的員工成為一個遙遠的神話。這種現象到底該如何解決？
由于職場上的每個人都在追求自我實現，以至于企業成了管理者和員工圍繞職場利益和機會展開的博弈平臺。以追求自我實現為主題的現代文化，正是造成企業管理難題和經營風險層出不窮的起因。
1、管理的核心是關懷
管理的核心價值觀意味著愛。好的管理大部分都和“愛”的事物相關，你若覺得用這名詞使你不太自在，那就改成“關懷”。因為合宜的管理都需要關懷別人，而不是利用別人。這是從上古時期堯舜禹那里傳承下來的管理思想，并且成為了中國的主流管理文化。
首先，你要愛自己，讓自己保持一顆寧靜的心，保持生命的本來狀態。你是原生態的、自由的、快樂的、富有生命力的。
其次，你要愛身邊的每一個人。尤其是當你擔任著某個群體或團隊的領袖時，你要愛他們，為每一個人的出路著想。
重新定義員工和企業的關系，老板與雇員的關系，企業與顧客的關系，愛是化解矛盾的最佳方法，愛具有無與倫比的力量，沒有人能抵擋它的威力。因為愛，你既能獨善其身，又能兼濟天下。你愛著，所有的人都愛著，百花爭艷，欣欣向榮。于是，管理學理想的工作績效就在每個人的愛與歡笑中實現了。
古代的中國人說，管理意味著愛。現代的美國人說，管理意味著錢。
古代的中國人說，管理意味著服務。現代的美國人說，管理意味著控制。
所以，現代管理學從誕生的那一天起，就是為了錢，為了控制。你到圖書市場上去看，幾乎所有的管理學著作都在告訴你：管理的終極目標是為了最大化地贏利。如果僅僅是為了贏利，你是找不到出路的。贏利不是你的終極目標，讓生命成長才是你的終極目標。
為了錢，為了控制，于是就有了現代管理學這個概念。雖然那些學者并不理解現代的管理學與古代的管理學有什么區別，但他們仍然自以為是。他們說，管理學是從弗雷德里克·泰勒的一只跑表中誕生的。
事實上，這位后來被企業界和學者們推崇的效率專家一直是工人們憎恨的對象。在泰勒的“經濟人假設”中，工人們不過是使用工具的工具、操縱機器的機器。他公開聲稱：我們不需要工人有什么頭腦，我們只要求他們聽話，把我們指令的工作盡快地干好。
從那時到現在，110多年過去了，人們仍然沒有找到經營企業、管理員工和造就工作績效的“最佳方法”。
2、返璞歸真的管理之道
隨著本世紀新商業文明的興起，“以人為本”、追求價值最大化的企業成為新舊商業文明的一道分水嶺。企業開始把眼光聚焦于商業中人的因素，思考著新的商業文明的價值觀。管理需要以人為本，一個追求自我實現的管理者卻不可能真正做到以人為本，他只能以自我為本。
究竟什么是“以人為本”呢？以人為本必須揚棄那種以物為本、利潤為王的價值觀，這種生產方式的構建注重的是企業環境的改善、員工福利的增進和員工幸福感提高，從而根本上解決企業效率瓶頸問題。
首先，你得理解真實的人性，在人性真實的基礎上才能“以人為本”。真實的人性就是人的原生態，所謂“以人為本”就是滿足人的原生態需要。在企業生活中，員工的原生態需要就是希望有一份自己喜歡的工作和一個輕松的工作環境。這樣，他們就能夠享受工作，而不是把工作視為壓力和負擔。這樣，他們就能夠快樂地成長，并最終成為一個個藝術家類型的工作者。
快樂成長是人的原生態需要，只有那些“以人為本”的管理者才能理解這種需要。在他們眼里，員工是人，是他們創造了企業的財富，而不是一種生產要素和消耗品。
與之相反，那些“以錢為本”追求自我實現的管理者卻只能利用員工，視員工為逐利的工具。在他們眼里，所謂“以人為本”其實是如何利用別人的弱點（例如虛榮心、進取心）來達到自己的目的。
老板總是希望員工們對自己、對企業無條件地忠誠。但事情的真相是，在這樣的企業里，老板在利用員工，員工也在利用老板和企業，他們都在追求自我實現，都在利用對方。老板在假裝關懷員工，員工在假裝忠誠于企業，沒有真正的“以人為本”，也沒有可笑的愚忠，只有相互利用。
我們已經知道，現代管理學起源于員工偷懶。偷懶者在工作中沒成就感，但在領薪水時有成就感。這樣，職場就成了老板和員工博弈的競技場。長期博弈的結果，就是每個人都為此感到疲憊。職場平臺本該是人們快樂成長的花園，結果卻淪為彼此折磨的牢籠。
現在這個時代，已經發生了翻天覆地的變化，尤其是80后、90后的價值觀發生了重大的改變，員工要的不僅僅是錢，還得看重企業為其提供的福利，不僅需要量化的標準，更需要無形的待遇。遺憾的是，我看到很多企業家還沒有意識到這種變化，只知道有問題，覺得人才的忠誠度越來越低，但從未探索出現此類危機的根本原因：
即每一個人都應該忠誠于自己的原生態，忠誠于自己熱愛的那份工作。這樣，職場中的每個人都在享受那份工作、享受那種創造的樂趣。
所以，老板和員工之間的關系，不是博弈的雙方，而是互相關愛、互相幫助的伙伴。最高明的管理，就是讓員工們恢復他們的原生態，通過營造優美的企業環境，給員工更好的福利，為員工提供更多的發展空間與機會，使員工在輕松舒適的環境中工作，沐浴著人性化的親切關懷，并以創造者的身份投入到他們熱愛的工作中去。而員工創造力的激活與開發，這不正是締造文化軟實力的應有之義？
3、管理就是“用心”創造員工價值
有一些企業家的座右銘是“管理就是為員工服務”，其實一個意思：用心創造員工價值。你給員工創造多少價值，員工就會給客戶創造多少價值。聽起來就這么簡單，我們企業界也天天在喊，天天在叫，但大多只是喊喊口號，喊而不做，做而不久，久而不精。
那么，把員工當作“客戶”，員工價值是什么呢？現在很多人說員工價值是員工能給企業做多少有價值的事情，這完全是以企業為中心的立場。這樣的觀點是脫離“以人為本”的。我們可以這樣認為，員工價值就是員工的總價值和總成本之差。員工總成本是付出的全部勞動，包括體力勞動和腦力勞動，包括時間、體力、精神、情感等，總價值是貨幣工資、福利、情感、榮譽、信任、成長成就感等。優秀企業的員工工資比同行的平均水平高出不少，更重要的是從福利、情感、信任和成長上不斷創造出員工價值。
當企業把員工的心撫慰好了，員工就會用心工作，回報公司。這就是員工價值的意義。餐飲巨頭海底撈只是在人、信念上下了一點功夫，就取得了如此輝煌的成就。這也是普通企業和成功企業的分水嶺，試想，如果一個企業再升華一點，到了信仰層面，那就不得了了，那將是成功與偉大的區別了。
